“以铜为镜，可以正衣冠；以古为镜，可以知兴替；以人为镜，可以明得失。”——《旧唐书·魏徵传》
2021年12月8日清晨，刘磊主席在读了《公司最大的内卷，就是养了一批“伪高管”》一文后，颇有感触地发微信指示集团品牌战略研究院，要求“就上文论述结合中裕冠集团的实际情况，摘录完善一份学习对照及完善提升自己的指引”。
根据《公司最大的内卷，就是养了一批“伪高管”》（原文见附件）一文的论述，在这里我们将“伪高管”的表现和真高管的素养特征摘录归纳如下：
“伪高管”的主要表现体现在以下三个方面。
一是工作没有成果。这类高管在公司工作了很多年，但既做不到躬身入局，也不会出去拜访客户，每天只会坐在办公室里看报表；既不知道客户的需要，且面对如何做好工作束手无策，像一个无头苍蝇一样，没有方向，没有一套完整的体系，找不到工作重点，还爱瞎指挥，喜欢摆管理者的架子，最后导致团队没有成果。不仅没成为老板的左膀右臂，还成了公司前进路上的绊脚石。
二是只会执行不会思考。虽然坐在高管的位置，实际上却像是个基层管理者，只知道照章办事，不求工作有所突破，只求不要出差错；而且还要将矛盾转移到了老板和员工身上，把自己变成了一个传声筒，这种伪高管根本不能指望他成为“组织的主人。”
三是没有心胸害怕别人超过自己。这类高管，做不出实绩，也从来不培养下属，因为他害怕“教会徒弟，饿死师傅”，害怕别人超过自己，从而取代自己；一旦下属表现好过自己，就千方百计找机会打压下属。
真高管的素养特征主要体现在以下几个方面。
一是有眼光。能看到别人没有看到的机会，同时也能看到别人看不到的问题；会“卖”自己的梦想，让下属、团队兴奋起来、参与进来；有目标有结果，清楚自己的方向是对还是错。
二是有胸怀。懂得带领团队往哪儿走、怎么走，在不被理解时能自己调节心态，耐住寂寞；心态开放，受得了委屈、冤枉，能坚持、能担责，能接纳不同的意见，有容人的气度和胸襟；站在对方的立场去考虑问题和理解别人的决定时，内心柔软能包容；不因人情或者其他因素放弃原则时，内心又无比强硬。
三是有超越伯乐的素养。会带团队和培养接班人，在识人用人的过程中找对人；在用对人的过程中养好人；在培养人的过程中养成人，找出能超越自己的人。
刘磊主席在2021年12月9日的微信宣导中指出：“领导，就是艺术、就是策略、就是预见，是困难、问题及矛盾出现之前的预见，并将这些困难、问题及矛盾不知不觉处理在萌芽状态。领导的存在意义，就是在日常工作组织领导中，不知不觉预测及处理困难、问题和矛盾于萌芽之中，这些组织领导工作，是自带高度、境界使命感、权威性和影响力的，很自然而然自信的主导着企业品牌文化设计及特色管理规划，实践于业务经营和日常管理工作中，形成闭环和良性循环，无形而有力的维护着集团及各业务序列正常的轨道运行，影响和保障着企业管理机制及营销模式，是企业产生理想效益的灵魂和动力，是营造环境、整合资源、掌控局面、把握场面和展现集团素质内涵质量的无形筋骨，又时有时无的根植依存于团队之中，时刻发挥着一般干部员工不可替代的领导力和凝聚力，其主要功能责任是呈上启下，顾左而兼右，第一要务是协助集团总裁承担各自分工的份内组织领导，协调口径统一和步调一致，基本责任是把握企业内部不出问题和少出疪漏，聚精会神谋划设计运营策略及经营规划，在落实经营目标管理实践过程中，不断调整计划补充规划，把握好进取的目标方向、方式方法，不断完善计划和调整布局未来，用人育才及帮助支持员工成长才体现领导者的仁厚，尊重及支持企业部门管理领导、业务序列领导坚定自信的履行职务，执行集团决策和落实上级领导临场批示，规划设计经营策略、站高看远的灵活施策，奖勤罚懒激励员工好学上进，监督经营管理过程中的不作为及乱作为、纠偏件错工作越位及走样，保障业务单元的绩效目标实现而保驾护航，承担爱护干部犯错误的领导责任；而集团部门处室中心主管和业务单元执行总经理，就是在维护管理秩序和落实经营政策，实现经营盈利目标业务，承担企业正常运营管理责任和业务经营目标任务的主体责任。我们干部要认真学习领悟，充分认识实践，积极准备，主动作为，不失成为一名不被时代抛弃，而有作用和价值的中裕冠优秀干部，持续管理自己，信任自己，做好自己。”
我们要结合自己当前工作中的实际情况，深入学习领会刘磊主席一系列关于业务序列领军人和核心领导的组织领导力及凝聚力，组织严密高效和在商业活动中灵活施策的重要指示精神，深刻认识作为一个中裕冠管理层成员应有的责任与担当，反躬自省自己在工作中是否存在以下这些“伪高管”的现象：
一是把自己的经历吹得天花乱坠，但每天只会坐在办公室里看报表，实际工作却没有一点成果；
二是对自己负责的工作做不到躬身入局，只会执行，不会思考，面对问题时束手无策，将矛盾转移到了老板和普通员工身上；
三是经营上不敢做决策，不求有所突破，只求不出差错，既不知道客户的需要，也不会拜访客户，像一个无头苍蝇一样，没有模式，没有方向；
四是热衷于“内卷”，没有心胸格局，自己做不出工作实绩，又不培养下属，总害怕别人超过自己取代自己，一旦觉得下属能力比自己强，就会找机会打压下属；
五是管理上没有一套完整的体系，找不到工作重点，还爱瞎指挥，喜欢摆管理者的架子，不仅没成为上级领导的左膀右臂，还成了公司前进路上的绊脚石等。
刘磊主席在2021年12月3日的微信宣导中指出:“一个企业单位，最重要的是领军人和核心领导的组织领导力及凝聚力，重点是组织严密高效和商业活动的灵活施策，中心是盈利。管理层是稳定的基础，对外活动交流是经营之道，忽略了精细化管理，忘记了经营创新，最终都会像没有规矩画出的方圆而“牛头不对马嘴”，会像没有地基不牢固的楼房，而随时都会倒塌。一个企业面临的最大问题不在外部、不在普通员工、不在市场如何变化，而在于企业干部特别领导是否团结一心及步调一致。我们永远都不能忘记企业这一至关重要的难题。”
我们要以《公司最大的内卷，就是养了一批“伪高管”》一文为镜，反躬自省、引以为鉴，充分认识“伪高管”对中裕冠经营管理的危害，坚定“相信中裕冠的未来，与刘磊主席保持高度一致”的信念，自觉养成“有眼光、有胸怀、有超越伯乐的素养”真高管的优良品格，认真学习领悟刘磊主席微信宣导中如何当一个合格中裕冠管理者的论述，并将其中的方法策略贯穿于自己的工作实践中，提高自己在经营管理及商业活动中灵活施策的敏锐性，在事关集团利益的大是大非面前旗帜鲜明，在风险考验面前无所畏惧，在名利诱惑面前立场坚定，守正创新，主动作为，成为一个不被时代抛弃，有作用、有价值的中裕冠优秀管理层干部。
【附件】
《公司最大的内卷，就是养了一批“伪高管”》
作者：翎南会张丽俊（2021-12-08 23:55）
在创业初期，我亲手开除了一个高管。这位高管来自于大厂，毕业于顶尖名校，有着非常好的工作履历，但我毅然决然地开掉了他。
为什么？因为自从他管了业务团队，我们原来手把手培养起来的小孩，80%的人都离职了。
后来我才发现，这个高管根本不能躬身入局，每一天晚上都占用下属五个小时的时间，一直开会。
这位高管不能帮助他们解决问题，也不能帮助他们拿到结果，在会议上，还要表现老板的威严，所以他们就不愿意跟着这位高管。
下属跟着老板就图两个，第一个有肉吃，第二个能学到东西。当高管两样都没有的时候，这些优秀的年轻人就从公司离开了，因为真正优秀的人才都不愿意跟着平庸的领导工作。这些优秀人才离开，是非常痛心的事。从那以后，我就得出了结论，千万不能招伪高管。
什么样的高管是伪高管？
1、工作没有成果
有些人在外资企业、大公司工作了很多年，简历包装得很好，而且也把自己的经历吹得天花乱坠。
但当他去了民营企业，他根本做不到躬身入局，也不会拜访客户，每天都坐在办公室里看报表，他不知道客户的需要。面对工作时他束手无策，像一个无头苍蝇一样，没有方向，没有一套完整的体系，找不到工作重点，还爱瞎指挥，喜欢摆管理者的架子，最后导致团队没有成果。
他不仅没成为老板的左膀右臂，还成了公司前进路上的绊脚石。
2、只会执行，不会思考
有很大一部分高管是没有自己的思考的，虽然坐在高管的位置，实际上却像是基层管理者，只知道执行，照章办事。
老板怎么说的，我就怎么做。而且还要告诉下面的人，是老板这么安排的，将矛盾转移到了老板和员工身上。他变成了一个传声筒。
这样的伪高管还不敢做决策，追求保险策略，他不求工作有所突破，只求不要出差错。根本不能指望他成为“组织的主人。”
3、没有心胸，害怕别人超过他
还有一类伪高管，做不出实绩，也从来不培养下属，因为他害怕教会徒弟，饿死师傅。
总是在害怕别人超过自己，从而被取代。一旦下属表现好，就会找机会打压下属。
正如帕金森定律：一个管理者害怕别人超过他，所以就会找不如他的人。最终，两个平庸的助手会分担他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。到最后，组织越来越臃肿，人效越来越低，开始内卷。
以上就是常见的三类伪高管。
想成为真高管，必须具备哪些素养？
1、眼光
什么叫眼光？核心有三点：
第一，你要会看，看到别人没有看到的机会，同时你也要看到别人看不到的灾难。
第二，你要会sell（销售）。要会“卖”你的梦想，让下属、团队对这个机会兴奋起来，同时重视灾难，让大家参与进来。
第三，你要有结果。为什么要有结果呢？因为你没结果的时候，你不知道自己的方向是对还是错。
2、胸怀
高管的胸怀，也有三个核心要点：
第一，领导者是寂寞的。管理者越往上走，越是身处高位，越是寂寞，所以管理者要学会自己舔舐伤口。
做高管，你是领路的人，往哪儿走，怎么走，你需要做决定。
但很多时候，你的决定可能会不被人理解，赞同你的人少，反对你的人多，这个时候你的内心其实是很寂寞的。
怎么办呢？你只能自己调节心态，耐住寂寞，学会自得其乐。
第二，管理者的胸怀是委屈撑大的。
为什么你可以做高管？因为你受了委屈、冤枉的时候，你坚持了，很多人坚持不了，他走掉了，就没机会做到高管。
而你的下属也常会不理解你，你很多决定是从战略高度出发，而他们不在你的位置上，也不能理解你做出的决定。
每个高管都有自己的委屈，所以说胸怀是被委屈撑大的。你能扛多大的责任，承受多大的委屈，你就可以坐到多高的位置。
第三，心态开放，至柔至刚。
有胸怀的人一定是开放的，你要有容人的气度和胸襟，你要能接纳不同的意见。
你的内心是非常柔软的，能够包容别人，能站在对方的立场去考虑问题，理解别人的决定。
但同时你的内心无比强硬的，能够坚持原则，不会因为人情或者其他因素就放弃原则。
3、超越伯乐
一个高管有没有培养下属的能力和意识，决定了你这个公司能不能长大，什么意思呢？必须会带团队和培养人，如果一个高管不能源源不断的培养接班人，这家公司也没有前途。所以高管必须要有超越伯乐的素养，背后也是胸怀的体现。超越伯乐实际上就是：找对人；养好人；养成人。
第一个，找对人。你要会识人用人。这对于决策层而言，是极其重要的。
乔布斯说：“一个出色人才能顶50个平庸员工。”他将四分之一的时间都用在了找人上，并且经常亲自招聘。
因为，他明白，只有找对人，招到真正一流的人才，才能不断地带领着他们打胜仗，做出真正有价值的事情。
第二个，养好人。在用的过程中养人，在养的过程中用人。
第三个，养成人。你要真正培养出接班人来。你要做好人才梯队建设，培养出可以接替你的人，唯有如此，老板才有可能提拔你，让你去负责更多业务。
作为高管，不要害怕被替代，如果你不敢大胆培养人，那你迟早会被替代，你一定要有胸怀去找能超越自己的人。
所谓的高管，究竟“高”在什么地方呢？不是他的职权、层级有多高，而在于他的格局、视野和境界有多高。
人是成事的关键，位置越高，越影响事情的成败。企业拥有一批真高管，才是走向持续增长的开始。